激勵(lì)的一般原理

作為一個(gè)銷售組織的管理者，必須懂得如何采取有效的方法讓員工能夠積極地、有創(chuàng) 造性地、全心全意地工作。要做到這一點(diǎn)，管理者就必須了解工作激勵(lì)的相關(guān)理論、方法 和技巧。在銷售人員管理中，工作激勵(lì)是非常重要的領(lǐng)域。對(duì)于不同組織、不同環(huán)境、不 同管理對(duì)象采取的具體激勵(lì)方式也將不同，但是管理工作中的激勵(lì)應(yīng)遵循幾項(xiàng)基本原則： 目標(biāo)結(jié)合原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則等。

1.目標(biāo)結(jié)合原則

目標(biāo)的設(shè)置是激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)的設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，同時(shí)要能夠 滿足員工個(gè)人的需要，否則無(wú)法達(dá)到滿意的激勵(lì)力度。只有組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合， 員工個(gè)人投人自身的資源給組織，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，員工從中實(shí)現(xiàn)個(gè)人B標(biāo)。只有組 織目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力，才能夠 收到良好的激勵(lì)效果。

2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則

物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。物質(zhì)激勵(lì)是提高員工積極性很重要的一種方式， 佴僅有物質(zhì)激勵(lì)然是不夠的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)是人們較低層次的需 求，當(dāng)這一層次需求得到相對(duì)滿足后，人們就會(huì)重視其他方面的需求，即希望得到社會(huì)和 組織的尊重、重視和認(rèn)可。因此在實(shí)際丁.作中，要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者有機(jī)結(jié)合起 來(lái)，既要反對(duì)唯精神主義，也要滿足員工的各種精神需求，在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者結(jié) 合的基礎(chǔ)上，滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，以取得的激勵(lì)效果。

 馬斯洛的需求層次理論是于1954年在他的代表作《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》里 提出的。他不僅提出了人類需求的五個(gè)層級(jí)，而且推出了人們對(duì)需求的追求是不同的。 他認(rèn)為人類需求的五個(gè)層級(jí)是：

1)生理的需求。這是人類最原始的基本需求，人類必須滿足這些需求以維持生命， 如饑餓、口渴、睡眠和其他生理機(jī)能的需求。在工作環(huán)境中，工作的基本目的就是滿足基 本需求。

2)安全的需求。人類基本的需求獲得滿足后，隨之產(chǎn)生安全的需求„這些需求包 括擺脫事業(yè)的威脅、要求在生病時(shí)有醫(yī)療保險(xiǎn)、年老時(shí)有依靠、避免職業(yè)病的侵襲，等等。

3)社交的需求。這含有兩方面的內(nèi)容：一方面要有愛(ài)的需求，即人都希望伙伴之 間、同事之間關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠(chéng).希望得到友愛(ài)；另一方面為歸屬的需求，即人有 一種歸屬感，有一種需要?dú)w屬于一個(gè)團(tuán)體或群體的情感，希望成為其中的一員并能相互關(guān) 心和照顧。

4)尊重的需求。人希望自己有穩(wěn)定的地位，有較好的聲譽(yù)，要求個(gè)人的能力和成就 得到社會(huì)的承認(rèn)、尊重。

5)自我實(shí)現(xiàn)的需求。這是一級(jí)的需求，指人對(duì)個(gè)人的技能、能力及潛力得到充 分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和抱負(fù)的需求。

(資料來(lái)源：俞文釗.現(xiàn)代激劻理論與應(yīng)用.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006)

3.內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則

根據(jù)美閩學(xué)者赫茨伯格雙因素理論傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為 手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、認(rèn)可、榮譽(yù)等外在激勵(lì)，它 們是對(duì)員T.付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，對(duì)人的激勵(lì)是有限的、相對(duì)短暫的；而人們對(duì)工作本身的興 趣、工作帶來(lái)的滿足感、自豪感、成就感、自我實(shí)現(xiàn)感等都是對(duì)人更直接、更持久的激勵(lì)。 這些激勵(lì)屬于工作本身，可以激發(fā)人們內(nèi)在的積極性，稱為內(nèi)在被勵(lì)。因此，職位帶領(lǐng)者

應(yīng)善于將外激與內(nèi)激相結(jié)合，以內(nèi)激為主，尋求事半功倍的激勵(lì)效果。

 4.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則

美國(guó)心理學(xué)家斯金納強(qiáng)化理論將正激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)員工符合組織期®的行為，以提高該 行為出現(xiàn)頻次和強(qiáng)度《負(fù)激勵(lì)即懲罰違背組織目的的非期望行為，使其不再發(fā)生，即行為 向積極的方向轉(zhuǎn)移。在實(shí)際管理工作中，應(yīng)將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，即所謂獎(jiǎng)懲結(jié)合、 獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)制度，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和反 饋，實(shí)現(xiàn)員工行為的良性轉(zhuǎn)化。

 強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B. F. Skinner)提出的^斯金納認(rèn)為，人們?yōu)榱?nbsp;達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)行為人有 利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失，這就是環(huán) 境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果^在管理中運(yùn)用強(qiáng)化理論來(lái)進(jìn)行行為改造，一般可以有以下兩種

方式。

1)正強(qiáng)化。就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而強(qiáng)化這種行為。如發(fā)獎(jiǎng)金，對(duì)成 績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)，改善工作條件和人際關(guān)系，提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作，給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 的機(jī)會(huì)等，都能起到正強(qiáng)化的作用。

2)負(fù)強(qiáng)化。就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。如批評(píng)、處

分、降級(jí)等，甚至當(dāng)時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。

不同的強(qiáng)化形式所起的效果是不一樣的，因此，我們?cè)谶\(yùn)用強(qiáng)化理論時(shí)，不僅要注意 強(qiáng)化的內(nèi)容，也要注意強(qiáng)化的方式。要根據(jù)強(qiáng)化對(duì)象的不,司需要采用不同的強(qiáng)化措施，實(shí) 施時(shí)一般應(yīng)為階段設(shè)置目標(biāo)，小步前進(jìn)，并及時(shí)反饋、修正，以達(dá)到強(qiáng)化結(jié)果。

(資料來(lái)源：俞文釗.現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006)

5.按需激勵(lì)原則

激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需求,但同一個(gè)人在不同的時(shí)間、不同的位置，需求存在動(dòng) 態(tài)性，個(gè)體間需求更是存在差異性，可以說(shuō)是因時(shí)而異，因人而異。因此，動(dòng)態(tài)地掌握員工 需要的變化，并根據(jù)這些變化制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，一直是管理者面臨的重要問(wèn)題。要在 企業(yè)內(nèi)部建立多種多樣滿足員工不同需求的激勵(lì)方案，并且只有滿足員工最迫切的主導(dǎo) 需要的激勵(lì)措施其激勵(lì)強(qiáng)度才較有效。

6.民主公正的激勵(lì)原則

公正是賞罰嚴(yán)明，并且賞罰適度，照章辦事，對(duì)任何人一視同仁，公正是激勵(lì)的-個(gè)基 本原則。讓員工看到只要自己為組織目標(biāo)做貢獻(xiàn)就能夠得到回報(bào)，從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。 因此建立科學(xué)的激勵(lì)制度是提高員工工作熱情、拋棄顧慮、努力工作的基礎(chǔ)。

 公平理論

公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J. S. Adams)于20世紀(jì)60年代首先提出的理論。 這種理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響。

公平是一種心理現(xiàn)象，但對(duì)公平的含義也有不同理解，它是通過(guò)比較來(lái)判斷的，因而 是一種主觀感受。亞當(dāng)斯的公平理論指出，職工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的報(bào)酬的 影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，每個(gè)人都會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)與所得報(bào)酬與他 人付出的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行比較，這種比較便會(huì)影響他對(duì)公平的感受。